I. Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan jaman, bertambahnya jumlah penduduk dan meningkatnya kebutuhan manusia maka banyak usaha baru bermunculan dengan berbagai bentuk jenis usaha baik berupa barang maupun jasa dimana kualitas produk dan pelayanan yang baik pada konsumen akan membuat konsumen loyal terhadap suatu barang atau jasa. Dengan banyaknya lapangan usaha yang baru diharapkan dapat menyerap tenaga kerja yang ada. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan asset bagi perusahaan yang bisa dimanfaatkan semaksimal mungkin guna mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu manusia mempunyai peranan yang sangat penting.
Karakteristik manusia yang sangat unik karena memiliki sifat, sikap, perilaku, keahlian dan ketrampilan yang berbeda-beda menghasilkan sesuatu yang kompleks dalam suatu organisasi atau perusahaan. Ketrampilan dan keahlian manusia bisa dengan mudah ditingkatkan dengan adanya pelatihan, tetapi sifat, dan perilaku sangat sulit dirubah sehingga bisa mempengaruhi budaya perusahaan. Budaya perusahaan pun ada yang baik dan ada yang tidak, mengubah budaya perusahaan yang tidak baik adalah sangat sulit, mengingat di dalamnya terdapat berbagai macam individu yang berbeda. Penempatan sumber daya manusia pada tempatnya sesuai bidang dan keahliannya dapat membawa perusahaan pada tujuan yang ingin dicapainya, karena mereka bekerja sesuai dengan fungsinya. Sehingga diperlukan motivasi yang baik dan kuat untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi ini bisa berasal dari dalam diri individu itu sendiri juga bisa berasal dari pimpinan organisasi atau perusahaan.
Keadaan kehidupan seperti tersebut di atas, mau tidak mau mengharuskan suatu perusahaan atau organisasi untuk selalu siap menerima, mengantisipasi, mengelola, dan menyesuaikan diri terhadap perkembangan dan perubahan yang terjadi agar bisa tetap menjadi organisasi yang eksis.
Dalam menghadapi situasi yang selalu berkembang dan berubah maka diperlukan seorang pemimpin atau leader yang mempunyai faktor kepemimpinan atau leadership yang sangat andal dalam suatu organisasi. Hal ini sangat penting sekali demi keberlangsungan suatu organisasi. Pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan yang hanya bertujuan untuk mencari keuntungan sebesar-besarnya untuk mencapai tujuan perusahaan merupakan tujuan jangka pendek perusahaan yang sudah tidak relevan lagi dengan perkembangan, tetapi keharusan untuk menjaga kesinambungan pelaksanaan kegiatan dan untuk selalu menang dalam kompetisi yang semakin ketat di dunia usaha sehingga bisa mempertahankan suatu organisasi atau perusahaan diperlukan kehadiran dan peranan seorang leader.
Pengelolaan karyawan yang ada di perusahaan dengan menciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan sehingga tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Hal ini dapat meningkatkan etos kerja dan semangat karyawan sehingga prestasi kerja mereka dapat meningkat. Penilaian terhadap hasil kerja karyawan mutlak diperlukan, setelah itu harus ada penghargaan dan pengakuan kepada karyawan yang berprestasi, sehingga bisa memacu semangat berkompetisi antar karyawan.
Dalam kehidupan organisasi atau perusahaan sehari-hari tidak hanya ditentukan oleh peranan seorang leader dengan keunggulan leadershipnya, tetapi juga oleh kualitas yang tinggi dari para karyawan atau tenaga kerjanya. Para follower atau pekerja memiliki kesejajaran dengan leader sebagai individu, dan oleh karenanya kedudukan, wewenang, dan tanggung jawab serta kemampuan dan potensi yang ada pada mereka harus dapat dimanfaatkan bagi organisasi, lebih dari hanya sekedar dalam bentuk bekerja dan melaksanakan fungsi kekaryaannya. Disamping potensi untuk berkarya, potensi yang ada pada setiap diri individu pekerja dalam wujud karsa, daya cipta, dan cita rasapun seluruhnya harus disumbangkan untuk kepentingan organisasi (Suharsono, 2002).
Dengan demikian, keberhasilan suatu organisasi tidak hanya bergantung pada pemimpinnya (leader), tetapi juga ditentukan oleh peranan dan keberhasilan para karyawannya. Tetapi kepemimpinan yang sukses mutlak diperlukan untuk membawa organisasi atau perusahaan menuju masa depan. Oleh karena itu keputusan-keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin adalah keputusan-keputusan yang strategik, dimana dalam mengerjakan sesuatu hal harus tetap berfokus pada tujuan dan selalu mencari alternatif cara-cara baru yang lebih inovatif dan kreatif dalam mencapai tujuan tersebut.
II. Ringkasan
Ahmad Mukhlis Yusuf menjabarkan bahwa seorang pemimpin harus mempunyai visi dan misi yang jelas tentang arah organisasi dan akan dibawa kemana organisasi tersebut. Seorang pemimpin haruslah visioner, yang mampu melihat masa depan dan semua yang dilakukannya harus jelas, terarah, dan terukur demi kemajuan dan keberlangsungan organisasi.
Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat dengan persaingan yang ketat membuat organisasi harus berpikir untuk mengambil langkah ke depan mengenai hal-hal apa saja yang harus dilakukan agar bisnis organisasi bisa berlangsung terus (sustainable) dan tidak hanya berfokus pada profit. Setiap organisasi harus kreatif dan mampu berinovasi menciptakan peluang usaha atau bisnis baru. Agar tujuan tersebut bisa tercapai maka visi dan misi perusahaan harus dikomunikasikan dan disosialisasikan mulai dari top management, manager, hingga karyawan. Tujuan atau goals perusahaan/organisasi, bisnis, serta pekerjaan sampai pada level individu harus dirinci secara jelas. Selain itu hal yang terpenting adalah menentukan strategi level bisnis.
Langkah-langkah tersebut di atas juga dilakukan Kantor Berita Antara yang merupakan kantor berita nasional berdiri sejak tahun 1939. Kantor Berita Antara harus mampu berbenah diri agar bisa masuk dalam pasar global. Pasar Antara adalah media-media komunikasi baik cetak maupun elektronik yang ada di Indonesia. Dengan perkembangan teknologi dan pelanggan yang berubah, maka Antara juga mengembangkan sayapnya untuk masuk ke dunia ritel yaitu dengan mengeluarkan contentnya, melakukan service untuk publik, dan melakukan promosi dengan membuat iklan.
Untuk mewujudkan tujuan dari Kantor Berita Antara diperlukan strategi dengan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki dan membutuhkan modal yang cukup memadai. Strategi eksekusi yang paling sulit dilaksanakan yaitu merubah culture perusahaan yang kurang baik menjadi suatu perusahaan dengan culture yang baik serta mempunyai sifat kepemimpinan yang mampu memberikan teladan yang baik bagi bawahannya. Tidak semua culture perusahaan harus dirubah tetapi dipilah terlebih, manakah yang harus dimodifikasi disesuaikan dengan visi dan misi perusahaan termasuk didalamnya hal yang substantif dan simbolik.
Pemimpin harus bisa menjadi motivator bagi karyawannya untuk dapat mengambil keputusan strategis yang baik, seperti menginspirasi karyawan untuk melakukan yang terbaik, membuat pekerjaan yang dijalani menjadi sesuatu yang menarik dan memuaskan. Partisipasi karyawan diperlukan dalam pengambilan keputusan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni, dan diharapkan karyawan mampu melakukan pekerjaan-pekerjaan operasional demi tercapainya tujuan perusahaan. Pemberlakuan reward and punishment pada merupakan cara jitu untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas kinerja karyawan sehingga mempunyai karyawan dengan kompetensi yang tinggi.
Dari uraian di atas maka diperlukan seorang CEO yang tangguh dan ulet dengan kemampuan yang hebat sehingga mempunyai keberanian untuk mengambil keputusan strategis yang sangat diperlukan, karena CEO diibaratkan seorang nahkoda yang tahu kemana arah perahu atau perusahaan tersebut akan dibawa. Semua keputusan CEO tersebut berdasarkan pemikiran yang matang dan dengan mempertimbangkan segala aspek yang ada. Seorang pemimpin yang visioner sangat diperlukan dalam hal ini karena menyangkut kemampuannya untuk melihat ke depan dan meramalkan apa yang akan terjadi sehingga segala kemungkinan yang terjadi sebagai akibat keputusan yang diambil sudah dipikirkan juga cara mengantisipasinya sehingga perusahaan tetap berada posisi yang aman. Kemampuan seorang CEO untuk berinovasi dalam segala hal harus dilakukan, jadi bisa melakukan terobosan-terobosan baru sebagai upaya pengembangan perusahaan dan meningkatkan profit perusahaan.
Rajendra Kartawiria juga menjelaskan bahwa seorang CEO yang unggul adalah CEO yang tidak hanya bisa bekerja tetapi juga harus pandai memanage pegawai-pegawainya, mampu mempengaruhi dan memotivasi karyawan guna mencapai misi yang ditetapkan pimpinan, serta seorang CEO harus bisa menjadi entertainer yaitu tetap mampu terlihat ceria, senang mesti sedang bersedih, sehingga tetap bisa memberikan semangat pegawainya.
Peran serta atau partisipasi pegawai adalah sangat penting untuk bisa memberikan advise ke top management, oleh karena setiap pegawai harus menunjukkan kinerja yang baik agar dilihat oleh pimpinan, dengan cara melaksanakan semua tugas dan kewajiban dengan baik, mengembangkan kemampuan untuk berpikir secara global, dan menjadi seorang yang profesional menjadi expert dibidanganya dengan membangun network, membentuk teamwork yang solid, dan mampu memberikan advise bagi unit-unit yang lain.
Oleh sebab itu setiap tindakan atau perlakuan harus mencerminkan Think Globally Act Locally (TGAL) secara professional yang mutlak diperlukan, artinya dalam suatu perusahaan semua orang yang terlibat di dalamnya merupakan teamwork tidak bekerja sendiri-sendiri, sehingga dalam satu manajemen perusahaan harus saling support satu sama lain. Dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan harus dilakukan sebaik-baiknya dengan menunjukkan kemampuan terbaik yang dipunyai, selain itu karyawan diharapkan mempunyai target baik target perusahaan maupun individu. Selalu berpikir positif dalam berkompetisi dalam keadaan apapun, mampu memberikan ide-ide kreatif untuk meningkatkan profit.
Sebagai contohnya yaitu pada PT. Garuda Indonesia yang diharuskan melakukan restrukturisasi dengan merubah culture perusahaan yang lama untuk mengatasi keterpurukan yang menyebabkan kerugian perusahaan lebih besar lagi. Maka pada saat perusahaan terpuruk tersebut diperlukan advise yang bisa membantu top manajemen untuk mencari solusi dari masalah tersebut, advise tersebut antara lain :
1. Memadamkan api, yaitu menghentikan semua bisnis yang rugi, fokus pada persepsi pasar dan kompetensi diri, berusaha untuk merestrukturisasi hutang, mulai bekerja dengan kinerja operasional yang positif.
2. Menanamkan visi, artinya berorientasi pada paradigma bisnis untuk meningkatkan revenue, mampu berpikir besar untuk tujuan yang besar, memperjelas langkah-langkah yang harus diambil, membuat aturan main yang baru system pay for performance, reward dan teamwork, sehingga orang bisa berpikir dan akhirnya memilih untuk tetap di dalam atau memutuskan pensiun.
3. Meningkatkan kredibilitas, artinya berusaha untuk menjadi lebih baik dan lebih baik lagi, tumbuh bersama-sama sehingga terjalin komunikasi dan image yang semakin menguat.
4. Menjadi pemain domain, dengan cara meningkatkan loyalitas segmen pasar, melakukan ekspansi, menjadi pilihan utama konsumen dan menjadi trendsetter dari perusahaan lain.
5. Memanfaatkan kompetisi, yaitu mampu mengontrol kompetisi sehingga ekonomi tetap tumbuh, selalu membuat inovasi sehingga menjadi terdepan, dan berusaha mengembangkan usaha ke bisnis yang lain.
6. Mampu beradaptasi terhadap krisis yang terjadi, yaitu berusaha tetap bertahan saat krisis, melakukan ekspansi bisnis dengan hati-hati, pada saat krisis kita melakukan persiapan atau melakukan pembenahan sehingga pada saat krisis sudah usai kita bisa melaju cepat dengan kompetisi baru.
Peranan CEO sebagai pimpinan menentukan keberhasilan suatu perusahaan, seorang pemimpin yang transformational sangat diperlukan oleh sebuah organisasi atau perusahaan yang mempunyai keinginan untuk berubah menjadi perusahaan yang lebih maju bahkan menjadi leading di bidangnya, seperti yang diterangkan oleh Rudjito, Ketua Dewan Komisioner Lembaga Penjamin Simpanan (LPS) yang mengambil kasus pada Bank BRI. Sebagaimana diketahui bahwa Bank BRI adalah bank pemerintah yang dulu pernah kalah bersaing dengan bank swasta yang banyak bermunculan. Untuk dapat bertahan dan menjadi leading bank, maka banyak sekali perubahan yang harus dilakukan.
Usaha-usaha yang dilakukan oleh Bank BRI antara lain dengan mengusahakan setiap kantor cabang bisa mandiri dalam hal ini menjadi cabang enterpreneur yang bisa memenuhi kebutuhan kantornya sendiri dan berupaya untuk meningkatkan jumlah nasabahnya. Dan untuk menekan biaya operasional kantor maka untuk kantor unit hanya menyewa bangunan, sedang untuk kantor cabang baru ada kebijakan dari pusat kalau gedung kantor tersebut harus dibeli menjadi hak milik perusahaan. Setiap pemimpin kantor harus berupaya memotivasi bawahannya untuk memajukan kantornya. Dengan demikian upaya BRI untuk berubah harus didukung oleh semua pegawainya dan enviroment perubahan tersebut harus dirasakan oleh semuanya sehingga akan timbul semangat untuk meningkatkan kinerja dan memajukan kantornya.
Kunci sukses dari industri perbankan adalah
(1) service based industri, pelayanan bank yang baik, selalu bersikap helpfull terhadap nasabah yang sewajarnya akan membuat nasabah merasa nyaman, senang, dan puas sehingga transaksi bank yang semula dirasakan rumit dan sulit menjadi mudah;
(2) trust based industri, bank harus membentuk kepercayaan masyarakat terhadapnya karena jika masyarakat percaya dan mau menyimpan uangnya pada bank tersebut;
(3) risk based industri, industri perbankan mempunyai resiko yang sangat tinggi karena menyangkut dana masyarakat yang dikelolanya dan tergantung pada pergerakan ekonomi nasional maupun internasional. Oleh karena hal tersebut maka regulasi perbankan diatur oleh Bank Indonesia, sehingga dana masyarakat bisa terjamin keamanannya.
Menurut Rudjito, usaha-usaha yang dilakukan BRI untuk melakukan perubahan manajemen salah satunya dengan mendatangkan CEO dari luar BRI dan hal ini mendatangkan reaksi dari kalangan internal BRI baik positif maupun negatif. Sebagian dari mereka menaruh harapan yang tinggi dan sebagian yang lain bersikap skeptik bahkan tidak peduli. Pendekatan yang dilakukan CEO yang baru yaitu melalui:
(1) basic human needs, menjalin kerjasama yang baik antara atasan dan bawahan, menganggap mereka teman dengan memberikan perhatian terhadap pekerjaan yang mereka lakukan serta kinerjanya, serta memberikan apresiasi pada hasil kerja bawahan berupa reward dan melakukan pendekatan dan teguran serta punishment jika mereka melakukan kesalahan;
2) first impression, seorang atasan harus memberikan kesan pertama yang baik sehingga yang tertanam dibenak para bawahannya adalah hal-hal yang baik;
3) open management, transparansi saat sekarang ini sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kepercayaan kepada manajemen perusahaan dan pengawasan bisa dilakukan oleh siapa saja sehingga memperkecil resiko terjadinya kecurangan.
Langkah pertama yang diambil oleh CEO dan Direksi adalah membangun dan menstimulasi komunikasi interaktif antara karyawan dan manajemen, menanamkan dibenak semua orang untuk selalu berpikir positif, dan membentuk suatu teamwork yang solid. Tetap saling berkompetisi tetapi bersinergis untuk kemajuan perusahaan.
Setelah perubahan besar-besaran terjadi mulai dari recapitalization, restructuring, dan reorganization, maka setelah empat tahun hasil perubahan tersebut mulai terlihat. Hal ini antara lain ditandai dengan meningkatnya kesejahteraan pegawai BRI, kinerja yang semakin baik, keuntungan yang meningkat (RoE nomor 8 dari 1000 bank di dunia), komposisi loan yang semakin baik, membayar pajak yang tinggi dan mampu membayar deviden, serta peningkatan jumlah modal usaha. Sehingga mendapatkan penghargaan sebagai bank terbaik baik di dalam maupun luar negeri.
Jadi kesuksesan suatu perusahaan memang ditentukan oleh pimpinannya dalam hal ini CEO. Faktor kepemimpinan CEO inilah yang menjadi kunci utama bagaimana suatu masalah dalam perusahaan bisa diputuskan, bagaimana keputusan-keputusan strategis dalam perusahaan diambil sehingga perusahaan menjadi leading di bidangnya, menjadi perusahaan yang kuat yang didukung oleh sunber daya manusia yang berkualitas. Dan hal ini tentu saja tidak berasal dari diri pribadi CEO sendiri tetapi juga didukung oleh tim-tim ahli dibidangnya yang bisa memberikan advice yang sangat diperlukan untuk kemajuan perusahaan.
III. Opini dan Pendekatan Teoritis
Suatu perusahaan akan menjadi lebih baik dan mengalami kemajuan apabila didukung oleh semua pihak baik yang berada di level karyawan maupun manajemen. CEO dan Direksi pasti akan membuat strategi perusahaan atau organisasi yang baru untuk merubah culture perusahaan yang lama yang dirasa harus diperbaharui karena sudah tidak relevan lagi dengan pencapaian visi dan misi perusahaan. Akan tetapi suatu strategi tidak akan berjalan sesuai yang diharapkan apabila eksekusi yang dilakukan salah. Kegagalan terbesar suatu perusahaan adalah kesalahan dalam pengambilan keputusan (strategi eksekusi), karena semua kebijakan yang baik tidak akan ada artinya jika salah dalam melangkah. Strategi eksekusi tersebut akan gagal jika pimpinan (CEO) salah dalam melihat masa depan (tidak visioner), tidak fokus dalam mengerjakan sesuatu dalam hal ini belum memahami pekerjaan secara mendalam.
Denni (2009) menyatakan bahwa strategi sering gagal sebab tidak di eksekusi dengan baik, apakah karena organisasi yang tidak mampu menjadikannya itu terjadi atau para pemimpin yang keliru melihat atau menganalisa tantangan-tantangan yang dihadapi perusahaan atau bisa jadi keduanya.
Terlepas dari strategi dan bagaimana cara eksekusi strategi tersebut, dalam kenyataannya tidak semua orang mengetahui apa itu eksekusi. Ram Charan menyatakan bahwa Eksekusi adalah disiplin dalam menyelesaikan hal-hal yang sangat penting. Ram Charan dalam Denni (2009) juga menyatakan bahwa untuk memahami eksekusi, kita harus mengingat 3 hal pokok:
1. Eksekusi adalah suatu disiplin terpadu dengan strategi.
2. Eksekusi adalah tugas utama pemimpin bisnis.
3. Eksekusi harus menjadi unsur inti dari budaya organisasi.
Secara mendasar eksekusi adalah suatu proses sistematis untuk menjabarkan realita dan juga tindakan nyata, karena banyak perusahaan yang tidak mampu menghadapi kenyataan yang ada secara baik.
Demi keberlangsungan perusahaan maka dari sisi internal perusahaan harus diperbaiki hingga mempunyai teamwork yang solid melalui perbaikan komunikasi antara atasan dan bawahan, jelas beban tugasnya sesuai dengan kredibilitas dan kemampuan masing-masing pegawai sehingga pencapaian tujuan perusahaan bisa optimal. Jika dari sisi internal sudah baik dalam arti telah terbentuk daya saing yang kuat dari perusahaan maka pembenahan dari sisi eksternal bisa dilakukan yaitu melalui pencitraan, hubungan perusahaan dengan klien, serta branding produk yang dikenal secara luas.
Perusahaan kini makin menyadari bahwa keberhasilan mereka semakin bersandar pada kemampuan perusahaan mengakuisisi dan mengelola knowledge based dan information based. Semakin disadari bahwa faktor intangible seperti citra perusahaan, keintiman hubungan dengan pelanggan, kekuatan database, nilai merek, proses yang efisien dan efektif , serta karyawan yang berkomitmen dan berkompetensi, merupakan prediktor handal atas keberhasilan perusahaan di masa datang. Intangible assets semakin diakui menjadi faktor yang menentukan keunggulan kompetitif perusahaan (Pella, 2008).
Latifah (2008) menyebutkan bahwa ada lima faktor penyebab kegagalan implementasi strategi yaitu pertama, komunikasi yang tak jelas menyangkut akuntabilitas dan tanggung jawab. Kedua, pertukaran informasi yang kurang baik antar individu ataupun antar unit yang bertanggung jawab atas implementasi strategi. Ketiga, strategi itu sendiri memang tidak jelas. Keempat, ketidakmampuan mengelola perubahan secara efektif atau menyelesaikan resistensi internal. Dan terakhir, kurangnya rasa memiliki atau keterlibatan staf kunci dalam menyusun strategi dan implementasinya.
Untuk mengatasi kemungkinan kegagalan dari suatu implementasi strategi maka Nitin et al. dalam Pella (2008) mengemukakan ada empat faktor yang mempengaruhi penerapan konsep management practices akan berhasil yaitu :
1. Perusahaan harus menentukan dan memelihara suatu strategi yang fokus dan diyatakan dengan jelas, apa pun strategi itu, lalu memastikan seluruh level perusahaan memahaminya dengan baik.
2. Perusahaan harus mengembangkan dan memelihara eksekusi strategi ke tingkat operasional dengan upaya tanpa lelah
3. Perusahaan harus mengembangkan dan memelihara suatu budaya perusahaan yang berorientasi pada kinerja, di seluruh level, mulai dari level korporat sampai individual
4. Perusahaan harus membangun dan memelihara struktur organisasi yang datar, fleksibel dan mendukung kecepatan pengambilan keputusan.
Jadi bisa dikatakan bahwa bukan strateginya yang salah tetapi bagaimana perusahaan dalam hal ini CEO melakukan eksekusinya sehingga perusahaan bisa sustainable dan kesejahteraan pegawainya bisa meningkat.
Seperti yang sudah diuraikan di atas bahwa komunikasi yang terjadi dalam suatu perusahaan harus merupakan komunikasi dua arah, berusaha saling melengkapi sehingga terbentuk kerjasama yang baik. Hal tersebut akan terjadi jika visi dan misi perusahaan atau langkah-langkah yang akan diambil perusahaan dikomunikasikan dan disosialisasikan mulai dari top management, manager, hingga karyawan sehingga semua langkah yang dilakukan oleh top management mendapat dukungan dari bawah dan timbul rasa saling percaya antara atasan dan bawahan bahwa semua langkah yang diambil adalah untuk kepentingan bersama dan kemajuan organisasi demi kesejahteraan semua anggota organisasi.
Seorang pemimpin yang baik pasti akan memberikan teladan yang baik, mampu mempengaruhi sehingga pegawainya termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang terbaik untuk perusahaan, seperti : menginspirasi karyawan untuk melakukan yang terbaik, membuat pekerjaan yang dijalani menjadi sesuatu yang menarik dan memuaskan. Sebab partisipasi karyawan diperlukan dalam pengambilan keputusan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni, dan diharapkan karyawan mampu melakukan pekerjaan-pekerjaan operasional demi tercapainya tujuan perusahaan.
Oleh karena itu diperlukan seorang pemimpin yang bersikap demokratis. Artinya seseorang yang menafsirkan kepemimpinannya bukan sebagai dictator, melainkan sebagai pemimpin ditengah-tengah anggota kelompoknya. Hubungan dengan anggota kelompoknya bukan sebagai majikan terhadap buruh, melainkan sebagai kakak terhadap saudara-saudaranya. Pemimpin yang demokratis selalu berusaha menstimulasi anggotanya agar bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan bersama. Dalam tindakan dan usaha-usahanya ia selalu berpangkal pada kepentingan dan kebutuhan kelompoknya. Pemimpin memberikan kesempatan kepada anggota-anggotanya agar mempunyai kecakapan memimpin dengan jalan mendelegasikan sebagian kekuasaan dan tanggung jawabnya (Peryoga, 2009).
Para pakar manajemen sumber daya manusia seperti yang dikutip oleh Suara Media (2010) sering mengungkapkan bahwa pemimpin efektif adalah pemimpin yang dapat mempengaruhi bawahannya secara positif sehingga bawahan dengan senang hati mau dan mampu bekerja sama untuk pencapaian tujuan bersama. Meski pernyataan tersebut tidak sepenuhnya salah, sejatinya masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi efektifitas seorang pemimpin, yakni sikap bawahannya.
Bawahan yang efektif adalah bawahan yang dapat memahami pemimpinnya secara positif sehingga pemimpin dengan senang hati mau dan mampu bekerja sama untuk pencapaian tujuan bersama. Setidaknya ada empat faktor yang mempengaruhi seseorang untuk menjadi bawahan yang efektif. Pertama adalah sikap proaktif. Bawahan yang proaktif adalah bawahan yang bertanggungjawab, tidak hanya menunggu perintah dari pemimpin dan mampu melakukan prioritas kerja. Intinya, bawahan proaktif adalah bawahan yang mampu bekerja secara mandiri.
Kedua, berpikir kritis. Bawahan yang baik tidak berarti 'nurut' saja apa kemauan dari pimpinan. Berpikir kritis sangat dibutuhkan untuk memahami secara jelas apa kemauan pemimpin. Tujuan yang telah disepakati pemimpin dan akan mempermudah bawahan dalam mengimplementasikan tindakan-tindakannya.
Ketiga, asertif yakni keberanian untuk berkata 'tidak'. Hal ini memang sulit dilakukan oleh bawahan. Tapi keberanian untuk berkata 'tidak' dengan disertai alasan jelas memang harus dilakukan bila keasertifan tersebut mendukung nilai-nilai yang dianut oleh organisasi. Sedangkan faktor keempat adalah menghargai perbedaan. Seperti pemimpin, bawahan juga perlu menghargai perbedaan yang timbul dari hubungannya dengan pemimpin. Bila pendapat mereka dianggap tidak relevan, kemukakan alasan yang masuk akal.
Surur (2010) mengemukakan bahwa seorang pemimpin sebagai pembesar suatu kaum harus memiliki paradigma berfikir sebagai seorang pelayan, tidak sebaliknya merasa dirinya sebagai seorang penguasa. Kabirul-qaum Khadimuhum, pembesar suatu kaum itu hakekatnya adalah pelayan mereka. Ketika seseorang merasa dirinya sebagai seorang pelayan, maka dia akan berfikir : “Apa yang bisa saya perbuat untuk rakyat dan apa yang bisa saya persembahkan untuk kesejahteraan mereka?”
Dalam keseharian orang seperti ini akan sibuk memikirkan kepentingan rakyat dan rela mengesampingkan kepentingan pribadi atau golongannya. Sejarah menunjukkan bahwa Rasulullah saw sebagai pemimpin umat yang kekuasaannya lebih besar dari raja dan kaisar, tetapi selalu hidup dalam kesederhanaan. Tidak memiliki singgasana, tidur dengan beralas daun kurma, bahkan sering lapar meski tidak berpuasa. Tapi untuk kepentingan rakyatnya, beliau tetap konsisten dan responsif terhadap segala kebutuhan yang diperlukan rakyat.
Para pemimpin yang merasa sebagai pelayan rakyat akan sedikit bicara banyak bekerja, bersedia untuk mendengarkan saran-saran konstruktif, pantang mundur terhadap celaan. Sebaliknya, orang yang merasa dirinya sebagai penguasa akan selalu menuntut untuk dilayani. Sebagai penguasa dia merasa berhak untuk mendapatkan perlakuan istimewa. Bahkan kalau ada yang kurang disuka, dia akan mudah tersinggung dan marah. Akibatnya dia akan banyak bicara, tapi hanya sedikit bekerja (Surur, 2010).
Pada saat perusahaan mengalami goncangan atau berada pada posisi di bawah maka sebagai karyawan atau bawahan tidak boleh hanya tinggal diam berpangku tangan tetapi harus mencoba memberikan advice yang baik bagi perusahaan. Karena persoalan yang dihadapi perusahaan merupakan masalah seluruh orang yang berada di lingkup perusahaan tersebut. Perasaan ikut memiliki dan selalu berpikir positif adalah hal yang harus dilakukan, kepercayaan pada atasan juga harus tetap ada dan dijaga. Penyampaian pendapat dan saran kepada atasanpun harus pada waktu yang tepat agar bisa diterima dengan baik.
Jumadi (2008) menjelaskan, penyampaian pendapat kepada atasan agar bisa diterima dengan baik dan dilaksanakan memerlukan suatu tips khusus. Tips tersebut adalah sebagai berikut :
1. Pilih waktu yang tepat.
Ide yang baik disampaikan pada saat yang tepat. Forum rapat, diskusi terbatas dan saat briefing adalah sebagian waktu yang biasanya dimanfaatkan oleh para bos untuk menerima masukan dari bawahannya. Manfaatkan waktu tersebut dengan sebaik-baiknya. Di samping itu juga sebagian perusahan atau organisasi menyediakan kotak saran khusus untuk para karyawan. Fasilitas online seperti intranet juga biasanya menyediakan forum untuk menyampaikan ide. Anda juga menggunakan waktu menghadap face to face dengan bos untuk menyampaikan ide dengan baik.
2. Perhatikan body-language si bos.
Pakar jiwa mengatakan, seseorang yang mood nya sedang bagus, akan memandang lingkungannya secara positif. Perhatikan mood si bos dari wajah dan gerak geriknya.
Jika dalam seharian ia tidak tersenyum, bahkan menghindari tatapan mata dengan anak buahnya, berarti saat itu bukan waktu yang tepat untuk mengemukakan ide. Hati-hati dengan kondisi seperti ini. Jangan paksakan untuk menyampaikan pendapat, karena dalam situasi tersebut bos sedang tidak nyaman menerima masukan, salah-salah anda akan mendapat sikap sinis atau paling tidak di-cuekin.
Namun sebaliknya kalau wajah bos tampak sumringah dan rajin menyapa anak buah, inilah saat Anda mengajak bos untuk mendengarkan ide Anda. Kondisi jiwa yang sedang senang akan lebih mudah menerima masukan dan pendapat orang lain. Jadi kondisi psikologis atau mood sangat menentukan diterima dan tidaknya masukan yang Anda berikan.
3. Pilih suasana yang tepat.
Sering dengar alasan kenapa bos suka main golf? Sebagiannya karena pada saat di lapangan golf mereka melakukan lobi dengan relasi. Saat seperti itu memang waktu yang sering dipilih untuk melakukan lobi karena kondisinya rileks. Carilah waktu saat bos Anda melakukan aktifitas hobinya, saat itulah waktu yang tepat untuk memberikan masukan kepadanya.
Jika atasan Anda suka olahraga, mancing atau bersepeda, saat seperti itulah dia sering mendengarkan pendapat orang-orang yang ada di sekitarnya. Bahkan tidak jarang keputusan diambil pada saat para bos sedang melakukan hobinya.
4. Sentuhlah emosinya baru jelaskan alasan rasionalnya.
Untuk kita ketahui bersama, 90 persen keputusan didasarkan oleh emosi yang dibenarkan oleh rasio. Maka jika mengungkapkan ide, kemukakan keuntungan dan kelebihan ide Anda terlebih dahulu. Lalu berikan alasan rasional tentang ide tersebut.
5. Bos lebih suka diminta pendapat.
Meskipun kadang menerima pendapat, pada dasarnya bos lebih suka diminta pendapat. Oleh akrena itu, walapun Anda mengungkapkan ide dengan antusias dan percaya diri, jangan lupa untuk minta pendapat bos tentang ide Anda.
Tanpa meminta pendapat, bos akan menganggap Anda terlalu sombong dan tidak menghargai keberadaan bos. Jangan lupa juga untuk sedikit menyanjungnya, misalnya dengan mengatakan bahwa ide Anda itu tidak ada artinya tanpa dukungan bos. Tidak perlu khawatir Anda dianggap mencari muka. Sanjungan yang wajar berbeda dengan mencari muka, bukan?
6. Biarkan bos yang menilai
Serahkan keputusan kepada bos untuk menilai ide Anda. Karena membiarkan orang lain menilai pendapat Anda menunjukkan bahwa Anda adalah orang yang ‘reasonable’. Selain itu, hal ini menunjukkan bahwa Anda pandai menghargai orang lain, terlebih orang itu adalah seorang bos yang cukup besar pengaruhnya terhadap anak buah.
Senada dengan hal tersebut di atas, Dedixcom (2008) juga memberikan enam tips menyampaikan ide kepada atasan, yaitu :
1. Know your role
Anda harus tahu di mana posisi Anda. Perlihatkan rasa hormat dan penghargaan baik pada orang yang levelnya di bawah Anda maupun di atas. Sebaliknya, dapatkan juga sikap yang sama dari orang lain dengan cara menghargai dan mendukung ide mereka.
2. Get results
Mantapkan kredibilitas dengan pencapaian hasil-hasil melalui kinerja Anda. Bangunlah komitmen dalam tim kerja Anda, beri rasa percaya diri pada tim Anda.
3. Manage up
Semua karyawan, manajer, supervisor harus belajar bagaimana berkomunikasi secara efektif kepada manajemen senior. Pelajari gaya bos Anda dan pastikan pendekatan seperti apa yang dia suka.
4. Provide your rationale
Pikirkan isu besarnya, siapkan diri untuk mempertahankan pemikiran Anda, tapi harus tetap fleksibel dengan masukan dan saran dari orang lain.
5. Follow the chain of command
Dalam organisasi besar dengan hierarki yang bertingkat-tingkat, sampaikan terlebih dahulu ide Anda kepada manajer/supervisor yang berada tepat di atas Anda, untuk mendapatkan masukan awal. Selebihnya, Anda bisa datang bersama manajer/supervisor tersebut untuk mendiskusikan ide Anda dengan bos.
6. Keep your eye on the goal
Ingat bahwa tujuan Anda tak lain meningkatkan kinerja organisasi, dan bukan sekedar ide Anda diterima.
Jadi komunikasi yang baik sangat diperlukan dalam hal ini, jadi yang diperoleh adalah kebaikan bukan kesalahpahaman. Dinne Arianna Musu, PR Manager PT. Nissan Motor Indonesia berpendapat bahwa berkomunikasi yang baik untuk PR (Public Relation) yaitu, pertama kita harus mengetahui dengan siapa kita berbicara (internal atau eksternal) serta fokus terhadap pesan yang akan disampaikan. Kedua Bahasa yang digunakan harus mudah, singkat dan tidak berbelit-belit.
Setelah suatu perusahaan mengalami kegagalan akibat kesalahan implementasi strategi, maka dilakukanlah perbaikan-perbaikan baik secara internal maupun eksternal dengan tidak mengabaikan saran-saran dan pendapat dari bawahan dan konsultan. Agar semua upaya perbaikan dan pembenahan tersebut berhasil guna dan tepat sasaran maka diperlukan manajemen perubahan dan transformational leadership mengikuti perkembangan jaman sehingga bisnis yang dijalankan bisa sustainable.
Transformational leadership yang membawa suatu perubahan pasti tidaklah mudah dalam pengaplikasiannya, banyak sekali hambatan dan tantangan terutama dari sisi internal perusahaan. Kultur perusahaan yang sudah terbentuk sejak lama membutuhkan waktu agak lama agar bisa berubah, diperlukan pengertian dari semua pihak yang terlibat di dalamnya yang mendukung perubahan tersebut supaya bisa berhasil.
Peranan leadership dalam hal ini sangat penting sekali, bagaimana seorang pemimpin bisa mempengaruhi, mengajak berpikir luas di luar kebiasaan, dan memotivasi bawahannya agar mendukung perubahan tersebut. Karena pada dasarnya setiap orang takut akan perubahan apalagi bila sudah berada di comfort zone, sehingga terjadi penolakan-penolakan sebab ada rasa takut kehilangan zona nyamannya tersebut.
Menurut Mustafa (2001), resistensi individual terjadi karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan. Resistensi tersebut antara lain :
1. Kebiasaan
Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
2. Rasa aman
Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
3. Faktor ekonomi
Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.
4. Takut akan sesuatu yang tidak diketahui
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
5. Persepsi
Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.
Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan
Coch dan French Jr. dalam Mustofa (2001) mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan :
1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.
4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka
5. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
6. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
Pendekatan dalam Manajemen Perubahan Organisasi
Pendekatan klasik yang dikemukaan oleh Kurt Lewin mencakup tiga langkah. Pertama : UNFREEZING the status quo, lalu MOVEMENT to the new state, dan ketiga REFREEZING the new change to make it pemanent.
Selama proses perubahan terjadi terdapat kekuatan-kekuatan yang mendukung dan yang menolak . Melalui strategi yang dikemukakan oleh Kurt Lewin dalam Mustofa (2001), kekuatan pendukung akan semakin banyak dan kekuatan penolak akan semakin sedikit.
Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan. Status quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.
Movement : Secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
Refreezing : Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendudung makin bertambah.
Jika suatu organisasi mau melakukan perubahan maka pemimpin yang mempunyai transformasionallah yang dibutuhkan. Pemimpin yang membawa perubahan-perubahan baru sehingga organisasi barunya nanti terlihat lebih fresh, lebih baik dari sebelumnya, dan bisa meningkatkan status serta gengsi perusahaan.
Gunawan (2007) menjabarkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan sebuah proses di mana para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ketingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Para pemimpin transformasional mencoba menimbulkan kesadaran para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-niali moral seperti kemerdekaan, keadilan dan kemanusiaan, bukan didasarkan atas emosi seperti keserakahan, kecemburuan atau kebencian. Kepemimpinan transformasional berkaitan dengan nilai-nilai yang relevan bagi proses pertukaran (perubahan), seperti kejujuran, keadilan dan tanggung jawab yang justru nilai seperti ini hal yang sangat sulit ditemui di Indonesia.
Seorang pemimpin transformasional dapat diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap para pengikutnya. Para pengikut seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin tersebut dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan terhadap mereka.
Seorang pemimpin transformasional memotivasi para pengikut dengan membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil pekerjaan, mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau negara daripada kepentingan diri sendiri dan mengaktifkan (menstimulus) kebutuhan-kebutuhan mereka yang lebih tinggi.
Kepemimpinan transformasional mencakup tiga komponen, yaitu kharisma, stimulasi intelektual, dan perhatian yang diindividualisasi. Kharisma dapat didefinisikan sebagai sebuah proses dimana seorang pemimpin mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi-emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut. Stimulasi intelektual adalah sebuah proses dimana para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalah-masalah dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang masalah-masalah dari prespektif yang baru. Perhatian yang diindividualisasi termasuk memberikan dukungan, membesarkan hati dan memberi pengalaman-pengalaman tentang pengembangan diri kepada pengikut (Gunawan, 2007).
Salah satu bentuk gaya kepemimpinan transformasional adalah menciptakan atau mendorong upaya kreativitas bawahannya untuk membuat sesuatu yang baru yang bisa menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan sehingga kredibilitasnya meningkat dan kepercayaan masyarakat bertambah seiring meningkatnya service atau pelayanan kepada masyarakat.
Menurut penelitian Dewo (2010), seorang pemimpin yang menunjukan gaya kepemimpinan transformasional mampu menumbuh kembangkan kreativitas dengan menerapkan pemikiran kritis dan standar moral yang baik bagi karyawannya, memberikan tugas-tugas baru untuk membangun potensi serta memberikan pelatihan dan pengarahan agar pekerjaanya dapat selesai tepat waktu dan efisien. Hal unik yang dimiliki pemimpin tersebut adalah kemampuannya mempercayakan seluruh tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan cara dan ide-ide sendiri namun tetap sesuai prosedur kerja.
Jadi untuk melakukan suatu perubahan dalam perusahaan atau organisasi perlu mendapat dukungan dari semua pihak yang terkait. Semuanya akan berjalan dengan baik jika dipimpin oleh seorang pemimpin yang baik pula yang mampu melakukan perubahan demi kemajuan perusahaan.
IV. Kesimpulan
Dari berbagai uraian di atas, dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berkut :
1. Implementasi strategi suatu perusahaan sebagus apapun itu akan mengalami kegagalan jika salah dalam melakukan eksekusi. Seorang CEO haruslah visioner sehingga tahu apa peluang dan apa tantangan di masa mendatang sehingga bisa merencanakan suatu strategi yang matang dan melaksanakan eksekusi yang benar untuk kemajuan perusahaan.
2. Dukungan dari para karyawan mutlak diperlukan oleh perusahaan dalam menghadapi masa-masa sulit. Advice dari bawahan merupakan suatu alternatif pemecahan masalah yang bisa membantu perusahaan keluar dari kesulitan. Sikap proaktif dan upaya pembenahan dari dalam (internal perusahaan) disiapkan sebaik mungkin agar jika pada saat kondisi sudah stabil perusahaan bisa lebih maju lagi, dan untuk ini diperlukan sosok pemimpin yang demokratis.
3. Seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional sangat diperlukan oleh perusahaan yang ingin melakukan perubahan secara keseluruhan. Tantangan terbesarnya adalah sulitnya merubah culture perusahaan yang sudah terbentuk sejak lama bahkan sudah mendarahdaging. Pemimpin transformasional akan mampu merubah culture tersebut dengan karisma, stimulasi intelektual dan perhatian secara individu.
Daftar Pustaka
Dedixcom. 2008. Enam Tips Menyampaikan Ide Kepada Atasan. http://dedix-com.blogspot.com/. Diakses tanggal 12 Juni 2010.
Denni, Alex. 2009. Strategi yang Salah Atau Eksekusi yang Buruk. Dunamis Organization Services. Diakses tanggal 10 Juni 2010. http://www.dunamis.co.id/knowledge/details/articles/50.
Dewo, K. Tertio. 2010. Kreativitas dalam Gaya Kepemimpinan Transformasional pada Pt. Pamindo Prima Utama Mandiri. http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/postgraduate/psychology/Artikel_94107014.pdf. Diakses tanggal 13 Juni 2010.
Gunawan, Andi. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Visioner (Bag. 1). http://ayobangkitindonesiaku.wordpress.com/2007/11/28/kepemimpinan-transformasional-dan-visioner/. Diakses tanggal 13 Juni 2010.
Jumadi. 2008. Tips Menyampaikan Ide Kepada Atasan. http://jumadisubur.com/?p=165. Diakses tanggal 12 Juni 2010.
Latifah, Nur. 2008. 10 Tip untuk Kesuksesan Eksekusi Strategi. Majalah SWA, 08/XXIV/ 17-29 April 2008. Jakarta. Diakses tanggal 10 Juni 2010. http://nurlatifah.wordpress.com/2008/04/24/10-tip-untuk-kesuksesan-eksekusi-strategi/.
Mustofa, Hasan. 2001. Manajemen Perubahan. http://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&cd=3&ved=0CCEQFjAC&url=http%3A%2F%2Fhome.unpar.ac.id%2F~hasan%2FMANAJEMEN%2520PERUBAHAN.doc&rct=j&q=manajemen+perubahan&ei=JMATTKCiEsmprAekz4T8Bw&usg=AFQjCNG8nx_sW2-65HuRDhr1pFmP9qSnjA&sig2=X1vSenO8S4ChJcddDb0qIA. Diakses tanggal 12 Juni 2010.
Pella, A. Darmin. 2008. Eksekusi Strategi (2). Diakses tanggal 10 Juni 2010. http://darminpella.wordpress.com/2008/09/21/eksekusi-strategi-2/.
Peryoga, Ikhsan. 2009. Untuk Kita Calon Kepala Sekolah. http://kihadjartheywanttorock.com/index.php?option=com_k2&view=item&id=78:untuk-kita-calon-kepala-sekolah. Diakses tanggal 10 Juni 2010.
Suara Media. 2010. Ketahuilah, Pemimpin Efektif Tak Hanya Pandai Bicara. http://www.suaramedia.com/ekonomi-bisnis/strategi-bisnis/22026-belajar-jadi-pemimpin-yang-efektif.html. Diakses tanggal 11 Juni 2010.
